Промт для подготовки к собеседованиям: технические и behavioral вопросы
Разрыв между «знаю» и «могу рассказать за две минуты под взглядом незнакомого человека» огромен. Закрывается он только проговариванием, и здесь модель незаменима: она проведёт двадцать репетиций, не устанет и не пожалеет вас.
Техническая часть
Ты — технический интервьюер на позицию [должность, уровень] в [тип компании]. ПРАВИЛА: 1. Задавай по одному вопросу и жди ответа. 2. После ответа задавай уточняющий вопрос вглубь — как делают на настоящем собеседовании, чтобы понять границу знаний. 3. Если я отвечаю правильно, но поверхностно — копай дальше, пока я не скажу «не знаю». 4. Не подсказывай и не хвали по ходу. 5. Веди список: где я ответил уверенно, где поплыл, где не знал вовсе. СТАРТ: начни с вопроса среднего уровня по [технология], дальше подстраивай сложность под мои ответы. В конце: оценка по уровню (junior / middle / senior) с обоснованием, три темы для повторения в порядке важности и по одному вопросу, на котором я споткнулся, для каждой темы.
Третий пункт — то, чего не даёт чтение списков. Настоящий интервьюер копает до предела ваших знаний, и к этому ощущению лучше привыкнуть заранее.
Behavioral-часть
Здесь оценивают не то, что вы знаете, а как вы действовали. Годится структура STAR: ситуация, задача, действия, результат. Главная ошибка — рассказывать про команду вместо себя.
Ты — нанимающий менеджер. Задай behavioral-вопросы для позиции [должность]. Задавай по одному. После моего ответа: - отметь, рассказал ли я про свои действия или спрятался за «мы»; - есть ли конкретный результат с числом или сроком; - не выглядит ли история отрепетированной; - задай один уточняющий вопрос, который проверит, было ли это на самом деле. Начни с вопроса о конфликте или провале — на них чаще всего плывут.
Подготовка историй заранее
| Категория | Сколько историй | Что должно быть внутри |
|---|---|---|
| Сложная задача | 2 | Почему было трудно, что решили именно вы |
| Конфликт или разногласие | 1 | Позиция другой стороны, изложенная честно |
| Провал | 1 | Что поняли и что изменили после |
| Влияние без полномочий | 1 | Как убедили тех, кем не руководите |
| Результат в цифрах | 1 | Число, срок, до и после |
Шести историй хватает почти на любое собеседование: большинство вопросов сводится к этим ситуациям с разных сторон.
Вот моя история для категории [название]: [рассказ]. Разбери: где я говорю «мы» вместо «я»; где нет конкретики; где результат не измерен; что интервьюер спросит следующим и готов ли я к этому. Перепиши её в структуре STAR, уложив в 90 секунд устной речи, сохранив мои факты и не добавляя ничего, чего я не говорил.
Последнее ограничение обязательно. Модель охотно приукрасит историю, а на уточняющих вопросах приукрашенное разваливается.
Вопросы, которые задаёте вы
Часть собеседования, которую готовят реже всего, а весит она много: по вопросам кандидата судят об уровне.
Предложи 12 вопросов, которые мне стоит задать на собеседовании в [тип компании] на позицию [должность]. Раздели: о задачах и ожиданиях, о команде и процессах, о том, что в компании тяжело. Для каждого объясни, что покажет ответ, и какой ответ должен меня насторожить. Не предлагай вопросов, ответы на которые есть на сайте компании.
Про зарплату
Отдельная короткая репетиция, которая окупается лучше всего остального: «сыграй рекрутёра, который спрашивает мои ожидания по деньгам первым делом, до описания задач; попробуй получить от меня число и дави, если я ухожу от ответа». Три прогона — и на реальном разговоре вы не назовёте цифру раньше, чем поймёте объём работы.
Чего модель не заменит
- Стресса. С ней не страшно, а на собеседовании страшно. Хотя бы одну репетицию проведите с живым человеком.
- Знания компании. Специфику процессов и то, что там ценят, она не знает.
- Обратной связи по невербальному. Голос, паузы, скорость речи — тут нужен человек или запись.